Enquête Obligatoire pour L'employeur

L’employeur qui est informé par sa salariée de faits de harcèlement doit diligenter une enquête après la dénonciation des faits, faute de quoi il manque à son obligation de prévention, même si les faits de harcèlement ne sont pas établis.
Dans un arrêt du 27 novembre 2019 n°18–10–551, la chambre sociale va opérer une distinction entre obligations incombant à l’employeur, en matière de harcèlement.
En l’espèce, une salariée reprochait son employeur de ne pas avoir diligenter une enquête interne, alors qu’elle avait dénoncé des faits de harcèlement ce qui la privait d’un moyen de preuve sur le harcèlement
La Cour d’appel de Paris du 15 novembre 2017, considérait qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n‘étant établi, la salariée ne pouvait reprocher à l’employeur de ne pas avoir diligenter une enquête et par là-même d’avoir manqué à son obligation de sécurité.
Ce n’est pas la position de la Cour de cassation qui va casser partiellement l’arrêt sur le fondement de l’obligation de prévention des risques professionnels visées à l’article L4 1121 et L 4 1121–2du code du travail(ancienne version).
La Cour va émettre une distinction entre l’obligation de prévention des risques professionnels et l’obligation de prohibition des agissements de harcèlement morale, instituée par l’article L 1152-1 du code du travail. Selon la Cour, l’obligation de prévention du harcèlement et l’interdiction des agissements de harcèlement sont deux obligations distinctes à la charge de l’employeur qui entraîne de facto de préjudices distincts.
Ainsi l’absence de mise en place d’une enquête, après des révélations de harcèlement par un salarié est un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels qui cause un préjudice à l’intéressé
En d’autres termes, l’employeur ne peut refuser de procéder à une enquête, dès lors que le harcèlement est dénoncé par un salarié, sans manquer à son obligation de sécurité.

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